Chiến lược thu hút và giữ chân người tài cực thú vị

No comments

“Dù năng suất lao động thấp nhưng Việt Nam đang nắm giữ nhiều lợi thế về nhân lực, là một trong

Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) hình thành vào cuối năm nay sẽ mang đến cho các doanh nghiệp (DN) thêm 6 triệu lao động (LĐ) nhưng kèm theo là một cuộc cạnh tranh rất gay gắt. Làm thế nào để thu hút và giữ chân người tài là vấn đề các DN cần quan tâm trong thời điểm này.
Nỗi lo chất lượng lao động
Theo dự báo của Tổ chức Lao động Thế giới (ILO), với sự hình thành của AEC, Việt Nam sẽ có thêm 6 triệu LĐ, tăng 14,5% so với hiện tại. Dù số lượng LĐ tăng cao nhưng kèm theo sẽ là một cuộc dịch chuyển nhân sự giữa các DN trong nước và DN có vốn đầu tư nước ngoài (FDI), đặc biệt trong các lĩnh vực như du lịch, khách sạn, bệnh viện…
Bởi hiện AEC đã cho phép LĐ thuộc 8 ngành nghề (kiểm toán, kiến trúc, kỹ sư, bác sĩ, điều tra viên, du lịch…) được dịch chuyển tự do trong khối ASEAN. Và tâm lý của nhiều LĐ giỏi là muốn chuyển sang làm việc cho các công ty FDI.
Điều đáng nói là DN trong nước dường như chưa lường hết tác động của sự dịch chuyển nguồn nhân lực, vì thế chưa khai thác hết đội ngũ nhân lực sẵn có và cũng không xây dựng chiến lược nhân sự rõ ràng. Bộ phận nhân sự của các DN hiện mới chỉ thực hiện việc tìm kiếm LĐ, chưa kết hợp tuyển dụng với đào tạo.
Thậm chí, nhiều DN vẫn còn có thói quen tìm nhân tài khi xảy ra khủng hoảng nhân sự thay vì xây dựng một kế hoạch bài bản.
Chia sẻ tại Hội thảo “Chiến lược nhân tài và hội nhập” do Công ty Tư vấn kinh doanh và Hội nhập toàn cầu (GIBC) và Câu lạc bộ Dẫn đầu (LBC) tổ chức, ông Phạm Phú Ngọc Trai – Chủ tịch GIBC cho rằng: “Một trong những điểm hạn chế của DN Việt Nam và làm giảm khả năng hội nhập chính là tách rời chiến lược phát triển kinh doanh với chính sách phát triển nhân sự. Khi xây dựng chiến lược kinh doanh, DN chưa coi nhân sự là một phần trong thực thể không thể tách rời”.
Thống kê năm 2014 cho thấy, Việt Nam có khoảng 43,5 triệu LĐ, được cung cấp từ 3 nguồn. Trong đó, DN tự đào tạo khoảng 11,8 triệu LĐ, các trường đại học, cao đẳng đào tạo khoảng 420.000 người và số còn lại là lực lượng LĐ dịch chuyển trên thị trường.
Điều đáng ngại là chỉ khoảng 30% số người trong độ tuổi LĐ tại Việt Nam có qua trường lớp đào tạo nghề, 45% LĐ trong lĩnh vực nông nghiệp chưa qua đào tạo.
Theo ILO, do trình độ công nghệ thấp cộng với số lượng LĐ đã qua đào tạo ít nên năng suất LĐ của Việt Nam rất thấp, chỉ bằng 1/5 so với Malaysia và 1/15 so với Singapore.

Kinh nghiệm từ “người dẫn đầu”
Tình hình chung là vậy nhưng ở các DN lớn, đặc biệt là các công ty dẫn đầu thị trường, việc đào tạo và giữ chân người tài rất được chú trọng.
Ông Lý Ngọc Minh – Chủ tịch HĐQT Công ty Minh Long 1 cho rằng, trong thời điểm hiện nay, đầu tư cho nhân sự là yêu cầu cấp bách mà bất cứ DN nào cũng nên chú ý.
Ông Minh kể, để chuẩn bị cho sự kế thừa và phát triển Công ty, cách đây 20 năm ông đã cho các con ra nước ngoài học tập. Riêng với người LĐ, chuẩn bị cho đội ngũ kế thừa, ông Minh đã đưa người ra nước ngoài đào tạo. Kết quả là có những người gắn bó với Công ty đã mấy chục năm.
Theo ông Minh, để giữ chân người tài thì phải chọn người phù hợp và tạo điều kiện để họ phát triển. Điều kiện để thu hút người tài là văn hóa công ty có làm cho họ gắn bó lâu dài hay không, vấn đề lương bổng cũng quan trọng nhưng không phải là yếu tố tiên quyết.
Cũng theo ông Lý Ngọc Minh, việc phát hiện người tài cũng quan trọng không kém việc làm thế nào để thu hút người giỏi. Ông kể, cách đây 17 năm ông đã từng nhận một thầy giáo xin vào làm cơ khí. Nhận thấy người này có tố chất, ông đã gửi đi đào tạo và đến nay người này trở thành trưởng bộ phận mà chưa có bằng kỹ sư.
Ở góc độ khác, ông Trần Hùng Huy – Tổng giám đốc Ngân hàng ACB cho biết, yếu tố cạnh tranh lớn nhất của ACB nằm ở con người. “Về sản phẩm và kênh phân phối thì các công ty khác có thể làm được, nhưng xây dựng được đội ngũ gắn kết là lợi thế cạnh tranh và điểm mấu chốt nhất của ACB”, ông Hùng Huy cho biết. Và từ 3 năm nay, ông Huy cùng Ban lãnh đạo ACB đã triển khai kế hoạch về nhân sự cho 10 năm tới.
Từ năm 2011 đến nay, Công ty Vàng Bạc Đá quý Phú Nhuận (PNJ) đã xây dựng lại chính sách đãi ngộ nhân tài. Bà Nguyễn Thị Ngọc Minh – Giám đốc Nhân sự Công ty PNJ cho biết, Công ty đã lên kế hoạch dài hạn cho chiến lược nhân sự, hướng đến hình ảnh nhà tuyển dụng đủ hấp dẫn người LĐ, lọt vào top 100 DN có thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn nhất Việt Nam.
Ba năm qua, áp lực từ việc tái cấu trúc Công ty rất lớn nhưng không vì thế mà PNJ bỏ qua những hoạt động tạo môi trường, sân chơi cho nhân viên để họ có thể gắn kết và làm việc tốt.
“Đã đến lúc bên cạnh xây dựng thương hiệu sản phẩm, DN cần phải xây dựng “thương hiệu nhân sự”. Lợi thế để thu hút LĐ chất lượng cao không chỉ là lương mà còn là thương hiệu về nhân sự. Đó là chế độ an sinh xã hội hợp lý, cơ hội thăng tiến, niềm tin và cơ hội đào tạo”, bà Ngọc Minh nói.
Ở góc độ nhà tư vấn, ông Phạm Phú Ngọc Trai cho rằng, so với nhiều nước trong khu vực, năng lực cạnh tranh về vốn, công nghệ, sáng kiến của Việt Nam chưa tốt nhưng có một điều có thể cạnh tranh được là con người.
“Dù năng suất lao động thấp nhưng Việt Nam đang nắm giữ nhiều lợi thế về nhân lực, là một trong những yếu tố quan trọng giúp DN nâng cao năng lực trong thời kỳ hội nhập”, ông Trai nói.